andragogie-coaching-lj

Elle consiste à porter un jugement de valeur sur le travail fourni à partir d’un objectif et en vue de prendre une décision.
Cette décision peut être :
. de passer à la séquence suivante
. de proposer de nouvelles activités
. de revoir la stratégie de la séquence
. de revoir les modalités d’évaluation
. de modifier l’objectif voire de l’abandonner et d’y revenir à un autre moment (différer)

Pour savoir si la construction de la compétence est bien engagée, le formateur doit se donner les moyens de vérifier, c’est-à-dire définir des indices de réussite ou d’acquisition de la compétence.

Différentes pratiques d’évaluation

•  Avant la séquence d’apprentissage :  diagnostique

– Permet d’établir un état des acquis de l’élève, point de départ indispensable à la définition concertée avec lui de ce qu’il sait ou pas, de ce qu’il sait faire ou pas.

• Pendant la séquence d’apprentissage : Evaluation  formative

– Permet au formateur de faire le point, à un moment donné de l’apprentissage, sur le degré de maîtrise des compétences.

– Permet d’identifier les lacunes, les erreurs et de déterminer les élèves en difficulté.

– Permet de réguler l’action pédagogique (« corriger le tir »/ différencier/mettre en place des activités de soutien/
prévoir l’aide personnalisée…)

-Permet à l’apprenant de formuler un jugement sur son propre travail.

Après la séquence d’apprentissage : Evaluation sommative

Elle permet  de:

►Repérer les élèves qui risquent de ne pas atteindre les objectifs définis par les programmes  poser un diagnostic
►Analyser les difficultés rencontrées par ces élèves
►Mieux différencier sa pédagogie
►Mettre en place des activités d’approfondissement/de soutien-remédiation en classe/d’aide personnalisée
►Renseigner l’équipe des maîtres du cycle sur des périodes d’acquisitions de connaissances/de compétences qui vont bien au-delà d’une seule année scolaire
►Assurer la continuité et la cohérence des apprentissages

En résumé

EVALUER permet donc d’apporter des réponses pédagogiques adaptées aux besoins particuliers des apprenants et de viser les compétences attendues

L’évaluation peut être effectuée de façon plus ou moins formelle et de façon plus ou moins instrumentée :
– EVALUATION INFORMELLE/PERMANENTE
► En observant des comportements, en ciblant des indices particuliers : en petits groupes/en grand groupe/avec ou
sans la présence de l’adulte/en relation duelle ….
► En repérant des erreurs, occasionnelles/répétées (ne répond pas à la question…)
► En comptabilisant le nombre de fois où l’apprenant intervient/lève la main/répond à un collégue, emploie
un mot précis en rapport avec la discipline travaillée/parle à propos du sujet abordé…
► En analysant des productions et en questionnant l’apprenant : entretien d’explicitation (autoévaluation).
► En utilisant des grilles d’observations.

Évaluer, c’est créer : écoutez donc, vous qui êtes créateurs ! C’est l’évaluation qui fait des trésors et des joyaux de toutes choses évaluées.

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Un exemple d’outil d’évaluation possible :

Qui est le leader?

Indiquez de quelle façon chaque énoncé correspond à la personne qui est évaluée. Encerclez le chiffre qui exprime le mieux votre opinion.

1. Cette personne pousse l’équipe à progresser vers la cible commune.

2. Cette personne est la tête pensante du groupe; elle suggère une solution à tous les problèmes que rencontre le groupe.

3. Cette personne est très créative.

4. Cette personne ne considère que ses propres idées et ses propres points de vue.

5. Cette personne influence l’opinion des autres.

6. Cette personne interrompt les autres lorsque ceux-ci s’expriment.

7. Cette personne critique ceux qui présentent un point de vue différent du sien.

8. C’est une personne réservée et distante.

9. Cette personne est le véritable leader du groupe.

10. Cette personne travaille mieux lorsqu’elle est avec d’autres.

11. Cette personne nuit au bon fonctionnement du groupe.

12. Cette personne participe activement aux discussions du groupe.

13 Cette personne distrait le groupe de ses préoccupations.

14. L’attitude de cette personne met en péril les chances de succès du groupe.

15. Cette personne semble tendue et nerveuse.

Cet outil est la traduction d’un questionnaire élaboré en 1969 par Morris et Hackmans (tiré de Napier et Gershenfeld; 1985).

Il peut servir à l’auto-évaluation du type de leadership que manifeste une personne face à un groupe de travail.

Les données de l’auto-évaluation peuvent aussi être cumulées à celles obtenues des pairs.

De cette façon, une personne peut comparer la perception qu’elle a du rôle qu’elle joue au sein de l’équipe à celles de ses équipières et de ses équipiers.

Formateur d’adultes / Formatrice d’adultes

Le formateur ou la formatrice d’adultes accompagnent le public cible (personnes qui souhaitent se réorienter, employés ayant différents niveaux d’expérience, femmes au foyer, chômeurs, personnes âgées, etc.) dans leur processus d’apprentissage et favorisent ainsi l’acquisition des connaissances ou savoir-faire qui permettent de développer des compétences professionnelles, personnelles, culturelles ou sociales pour se perfectionner.

Ces formations sont, la plupart du temps, organisées soit directement en entreprise, soit au sein d’un centre de formation dont l’offre de cours est souvent très variée (informatique, art, langues, cours commerciaux, etc.).

Leurs principales activités consistent à:

Analyse de la demande

• définir en détail les besoins de formation exprimés par un client qui peut être soit une collectivité (entreprise, association, administration, etc.) soit une personne;
• créer ou adapter une offre de formation en proposant des objectifs en lien avec cette demande;

Organisation pratique

• organiser la formation (rechercher des intervenants, des locaux, créer le matériel pédagogique nécessaire, préparer les supports de cours, etc.);
• promouvoir l’offre de formation en créant et diffusant un catalogue des cours proposés;
• planifier les sessions de formation, prendre les inscriptions, convoquer les participants;

Animation

• animer les différentes séances et accompagner la transmission des connaissances au moyen de méthodes pédagogiques adaptées (jeux de rôles, exercices pratiques, etc.);
• accompagner et conseiller les personnes, individuellement ou en groupe, dans leur démarche d’apprentissage;
• observer le fonctionnement du groupe en formation et intervenir lors de conflits;

Evaluation

• évaluer les progrès des apprenants;
• faire le bilan de la formation en tenant compte de l’avis des participants.

Les formateurs d’adultes peuvent travailler en tant qu’indépendants et gérer l’ensemble des activités (création du programme, promotion, organisation, animation, etc.).

Au sein de grands organismes de formation, ils sont souvent spécialisés dans un thème (informatique, cuisine, langues, etc.) et occupent le plus souvent une fonction spécifique, centrée soit sur l’animation des groupes, soit sur la planification et l’organisation du contenu des séminaires.

Nous avions les contenus, les formateurs, bref les 2 côtés du triangle, et voici que le public a investi les lieux

public

L’équipe est arrivée sur les lieux et nous avons préparé les locaux afin de recevoir les stagiaires, une fois n’est pas coutume, le temps est clément et nous allons pouvoir les accueillir dehors :

La matière ou contenu pédagogique sont là également :

La salle plénière est en place

J’attends maintenant les stagiaires…

Le compte à rebours a commencé, dans deux jours, je retrouve mon équipe de formateurs et j’ai déjà chargé la voiture d’auxiliaires, d’évaluations, de matériel en tout genre, de la littérature et d’un dé géant…